労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇
労働時間
労働基準法32条の「労働時間」とは、使用者の明示又は黙示の指示によって、労働者が使用者の指揮命令下におかれている時間。これは客観的に定まるもので、労働契約、就業規則、労働協約等の定めによって決定されるものではない。
労働時間になる:
- 自由利用が保障されていない休憩時間や出張旅行時間、事業場間の移動時間
- 手待ち時間（待機時間）
- 受講義務のある教育訓練時間
- 安全・衛生委員会の会議時間、安全衛生教育時間
- 特殊健康診断の受診時間
労働時間にならない:
- 通常の休憩時間や出張旅行時間、事業場間の移動時間
- 受講義務のない教育訓練時間
- 参加義務のない会議時間（サークルの会議など）
- 一般健康診断（一次・二次健康診断）の受診時間
労働時間は、労働者に自由利用が保障されていない時間で、業務と関連があるもの。
訪問介護労働者の事業場、集合場所、利用者宅の相互間を移動する移動時間については、使用者が、業務に従事するために必要な移動を命じ、当該時間の自由利用が労働者に保障されていないと認められる場合には労働時間に該当する。
労働時間の通算
「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。」
例：午前中に本社で4時間、午後に支社で3時間働いた場合、7時間労働したことになる。
「坑内労働については、労働者が坑口に入った時刻から坑口を出た時刻までの時間を、休憩時間を含め労働時間とみなす。ただし、この場合においては、休憩の一斉付与及び休憩の自由利用の規定は適用しない。」
法定労働時間
「使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。1週間の各日については、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。」
特例
商業、映画・演劇業（映画の製作を除く）、保険衛生業及び接客娯楽業のうち常時10人未満の労働者を使用するもの（「特例事業」）については、特例として1週間の法定労働時間が44時間とされる。
映画制作の事業は、常時10人未満の労働者を使用する場合であっても、1週間の上限は40時間。
休憩（第34条）
休憩は「労働時間の途中に、一斉に与え、自由に利用」させなければならない（休憩の三原則）。
「使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少なくとも45分、8時間を超える場合においては少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。」
労働時間が6時間のときには休憩時間を与える必要はない。8時間のときは45分の休憩時間を与えれば良い。 「来客当番として待機させている休憩時間」は労働時間となる。
途中付与の原則:
休憩時間は、労働時間の途中に与えなければならない。勤務時間の始め又は終わりに与えることは34条違反となる。
一斉付与の原則:
「休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に労使協定があるときは、この限りでない。」
当該労使協定を所轄労働基準監督署長に届け出る必要はない。次の場合は、労使協定を締結しなくても、休憩を一斉に付与しなくても問題ない。
- 坑内労働の場合
- 運輸交通業、商業、金融広告業、映画演劇業、通信業、保険衛生業、接客娯楽業又は官公署の事業の場合
自由利用の原則:
「使用者は、休憩時間を自由に利用させなければならない。」
休憩の特例
次のものについては、休憩を自由に利用させなくても差し支えない。
- 坑内労働をしている者、警察官、消防吏員、常勤の消防団員、准救急隊員及び児童自立支援施設に勤務する職員で児童と起居をともにする者
- 乳児院、児童養護施設及び障害児入所施設に勤務する職員で児童と起居をともにする者であって、使用者があらかじめ所轄労働基準監督署長の許可を受けたもの
- 児童福祉法に規定する居宅訪問型保育事業に使用される労働者のうち、家庭的保育者として保育を行う者（同一の居宅において、一の児童に対して複数の家庭的保育者が同時に保育を行う場合を除く）
休憩時間中の外出を許可制とすることは、事業場内において自由に休息しうる場合であれば差し支えない。
休日（第35条）
法定休日
「使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも一回の休日を与えなければならない。この規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない。」
日曜日や祝日を休日としなくても良い。
4週間を通じ4日以上の休日を与えることとした場合には、その4週間の起算日を明らかにする必要がある。また、起算日からの4週間ごとに4日以上の休日があればよく、どの4週間を区切っても4日の休日がなければならないということではない。
休日の振替と代休
あらかじめ休日（労働義務のない日）と定められている日を労働日（労働義務のある日）とし、代わりに他の労働日を休日とすることを「休日の振替」という。
法定休日が労働日に振り替わっている場合、その日に労働させても、休日労働に関する割増賃金の支払いは必要ない。
対して、休日に労働を行なった後に、その代償としてその後の特定の労働日の労働義務を免除することを「代休」という。この場合、労働義務のない休日に労働させたことになり、その日が法定休日である場合、休日労働に関する割増賃金の支払いが必要となる。
休日の振替の場合でも、振り替えたことにより週の労働時間が1週間の法定労働時間を超えるときには、その超えた労働（時間外労働）に対する割増賃金の支払い義務が生じる。
労働時間等の適用除外
法41条該当者
「労働基準法第4章（労働時間等）、第6章（年少者）及び第6章の2（妊産婦）で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次のいずれかに該当する労働者については適用しない。」
- 農業又は水産・養蚕・畜産業に従事する者
- 事務の種類に関わらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
- 監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁（所轄労働基準監督署長）の許可を受けたもの
管理監督者については、法定労働時間を超えて労働させることができ、時間外労働に対する割増賃金の支払義務も発生しない。法定の休憩や休日を与えなくても違法ではない。
「林業に従事する者」は、法41条該当者ではない。
法41条該当者であっても、深夜業の規定と年次有給休暇の規定は適用される。
高度プロフェッショナル制度
「労使委員会等が設置された事業場において、当該委員会がその委員の5分の4以上の多数による議決により次に掲げる事項に関する決議をし、かつ、使用者が、厚生労働省令で定めるところにより当該決議を行政官庁（所轄労働基準監督署長）に届け出た場合において、②に掲げる労働者の範囲に属する労働者（対象労働者）であって書面その他の厚生労働省令で定める方法によりその同意（本人同意）を得たものを当該事業場における①に掲げる業務に就かせたときは、労働基準法第4章（労働時間等）で定める労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定は、対象労働者については適用しない。」
高度プロフェッショナル制度に係る労使委員会の決議事項は①〜13の通り。③〜⑤の措置のいずれかを使用者が講じていない場合、高度プロフェッショナル制度を採用することはできない。
①対象業務:
高度の専門的知識等を必要とし、その性質上従事した時間と従事して得た成果との関連性が通常高くないと認められるものとして定めるa-eの業務のうち、労働者に就かせることとする業務に従事する時間に関し使用者から具体的な指示を受けて行うものを除く。
a. 金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発の業務 b. 資産運用の業務又は有価証券の売買その他の取引の業務のうち、投資判断に基づく資産運用の業務、投資判断に基づく資産運用として行う有価証券の売買その他の取引の業務又は投資判断に基づき自己の計算において行う有価証券の売買その他の取引の業務 c. 有価証券市場における相場等の動向又は有価証券の価値等の分析、評価又はこれに基づく投資に関する助言の業務 d. 顧客の事業の運営に関する重要な事項についての調査又は分析およびこれに基づく当該事項に関する考案又は助言の業務 e. 新たな技術、商品又は役務の研究開発の業務
**②対象労働者の範囲: **
高度プロフェッショナル制度により労働する期間において次のa-bのいずれにも該当する労働者であって、対象業務に就かせようとするものの範囲
a. 使用者との間の次の方法による合意に基づき職務が明確に定められていること：使用者が次の三つに掲げる事項を明らかにした書面に対象労働者の署名を受け、当該書面の交付を受ける方法。「業務の内容」「責任の程度」「求められる成果及び水準」 b. 労働契約により使用者から支払われると見込まれる賃金の額を1年間あたりの賃金の額に換算した額が基準年間平均給与額（毎月勤労統計における毎月きまって支給する給与額の1〜12月分までの各月分の合計額）の3倍の額を相当程度上回る水準として定める額（1,075万円）以上であること
**③健康管理時間の把握措置: **
対象労働者の健康管理を行うため、事業場内にいた時間（労使委員会で休憩時間その他対象労働者が労働していない時間を除くことを決議したときは、当該決議に係る時間を除いた時間）と事業場外において労働した時間との合計の時間（「健康管理時間」）を把握する措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること
**④休日確保措置: **
対象業務に従事する対象労働者に対し、1年間を通じ104日以上、かつ、4週間を通じ4日以上の休日を当該決議及び就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより使用者が与えること
**⑤選択的措置: **
対象業務に従事する対象労働者に対し、次のa-dいずれかに該当する措置を当該決議及び就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより使用者が講ずること
a. 労働者ごとに始業から24時間を経過するまでに11時間以上の継続した休息時間を確保し、かつ、深夜の時間帯（原則22時〜5時までの間）において労働させる回数を1か月に4回以内とすること
b. 1週間あたりの健康管理時間が40時間を超えた場合、その超えた時間について、1か月あたり100時間又は3か月あたり240時間を超えない範囲内とすること
c. 1年に1回以上の継続した2週間（労働者が請求した場合、1年に2回以上の継続した1週間）（使用者が当該期間において、法定の年次有給休暇を与えたときは、当該有給休暇を与えた日を除く）について、休日を与えること
d. 1週間あたりの健康管理時間が40時間を超えた場合における、その超えた時間が1か月あたり80時間を超えた労働者又は申出があった労働者に健康診断（労働安全衛生法に基づく定期健康診断の項目であって、脳・心臓疾患との関連が認められるもの及び当該労働者の勤務の状況、疲労の蓄積の状況その他心身の状況の確認に係る項目を含むものに限る）を実施すること
**⑥健康管理時間の状況に応じた健康・福祉確保措置: **
対象業務に従事する対象労働者の健康管理時間の状況に応じた当該対象労働者の健康及び福祉を確保するための措置であって、当該対象労働者に対する有給休暇（法定の年次有給休暇を除く）の付与、健康診断の実施その他の措置のうち、当該決議で定めるものを使用者が講ずること
**⑦本人同意の撤回に関する手続き: **
対象労働者の本人同意の撤回に関する手続き
**⑧苦情処理措置: **
対象業務に従事する対象労働者からの苦情の処理に関する措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること
**⑨不利益取扱の禁止: **
使用者は、本人同意をしなかった対象労働者に対して解雇その他不利益な取り扱いをしてはならないこと
**10~13 その他厚生労働省令で定める事項: **
- 決議の有効期間の定め及び当該決議は再度の決議をしない限り更新されない旨
- 労使委員会の開催頻度及び開催時期
- 常時50人未満の労働者を使用する事業場である場合には、労働者の健康管理等を行うのに必要な知識を有する医師を選任すること
- 使用者は、次のa-eまでに関する対象労働者ごとの記録及びfに関する記録を10の有効期間中及び当該有効期間の満了後（原則）5年間（当分の間、3年間）保存すること
- a. 本人同意及びその撤回
- b. 合意に基づき定められた職務の内容
- c. 支払われると見込まれる賃金の額
- d. 健康管理時間の状況
- e. 4568に規定する措置の実施状況
- f. 12の規定による医師の選任
この決議の届出をした使用者は、③の健康管理時間の状況及び④〜⑥の措置の実施状況を、決議の有効期間の始期から起算して6か月以内ごとに、行政官庁（所轄労働基準監督署長）に報告しなければならない。
高度プロフェッショナル制度の対象労働者は、労働時間、休憩、休日の規定のほか、「深夜の割増賃金」についても適用除外となる。
労使委員会
労使委員会は、次の三点に適合するものでなければならない。
- 当該委員会の委員の半数については、管理監督者以外の者の中から、労働者の過半数で組織する労働組合（ない場合、労働者の過半数代表者）に任期を定めて指名され、使用者の意向に基づくものでないこと
- 当該委員会の議事について議事録が作成され、かつ、5年間（当分の間、3年間）保存され、当該事業場の労働者に対する周知が図られていること
- 当該委員会の運営に関する事項として所定の事項に関する規定が定められていること。
労使委員会を設置したことについては、行政官庁に届け出る必要がない。
労使委員会において、休憩や変形労働時間制、時間外・休日労働、代替休暇、みなし労働時間制又は年次有給休暇に関して、その委員の5分の4以上の多数による議決による決議が行われたときは、当該決議は、これらに係る労使協定等と同様の効果を有する。
このように決議で定めた場合には、労使協定であれば行政官庁に届出を要する者であても、三六協定に代わる決議を除き、当該決議を行政官庁に届け出る必要はない。