就業規則、監督等その他
就業規則の作成及び届出
「就業規則」とは、労働者の就業上遵守すべき規律及び労働条件に関する具体的細目について定めた規則を言い、この就業規則に定める労働条件の基準は、労働基準法に定める基準以上のものとしなければならない。就業規則で定めた労働条件は、その事業場における労働条件の最低基準としての効力を持つ。
労働契約法では「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。」としている。
作成及び届出
「常時10人以上の労働者を使用する使用者は、所定の事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。当該事項を変更した場合においても、同様とする。」
本条の「労働者」とは、その事業場で使用するすべての労働者をいい、臨時的・短期的な雇用形態の労働者も含まれる。 派遣労働者について就業規則の作成義務を負うのは、派遣中の労働者とそれ以外の労働者を合わせて常時10人以上の労働者を使用する派遣元の使用者である。
作成の手続
「使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聞かなければならない。」「使用者は、当該届出をなすについて、当該意見を記した書面を添付しなければならない。」
行政官庁の命令により変更する場合でも、意見聴取しなければならない。
適用範囲
同一事業場において、法3条の均等待遇規定に違反しない限りにおいて、本則となる就業規則（正社員の就業規則など）とは別に、一部の労働者についてのみ適用される就業規則（パート社員の就業規則など）を作成することは差し支えない。
就業規則の必要記載事項
就業規則には、次の必要記載事項を記載することになっている。これ以外については、使用者の任意（任意的記載事項）となる。
就業規則の記載事項については、1つの就業規則にすべて記載する必要はなく、別規則を定めて記載しても差し支えない。
絶対的必要記載事項
次の事項は、就業規則に必ず記載しなければならない。
- 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
- 賃金（臨時の賃金等を除く）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期並びに昇給に関する事項
- 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
相対的必要記載事項
次の事項は、もしその事項について何らかの定めをするのであれば、就業規則に必ず記載しなければならない。
- 退職手当の定めをする場合、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払時期に関する事項
- 臨時の賃金等（退職手当を除く）及び最低賃金額の定めをする場合、これに関する事項
- 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合、これに関する事項
- 安全及び衛生に関する定めをする場合、これに関する事項
- 職業訓練に関する定めをする場合、これに関する事項
- 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合、これに関する事項
- 表彰及び制裁の定めをする場合、その種類及び程度に関する事項
- 1-7に掲げるもののほか、当該事業場の労働者の全てに適用される定めをする場合、これに関する事項
法41条該当者についても、就業規則には始業及び終業の時刻を定めなければならない。
制裁規定の制限
「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。」
1回の額の限度
例えば、1日に3回の違反行為があった場合、1回の減給額が平均賃金の1日分の半額以内であればよく、3回分の減給額の合計が平均賃金の1日分の半額を超えていても差し支えない。
総額の限度
例えば、1賃金支払期に5回の違反行為があった場合、その5回分の減給額の合計が、その賃金支払期の賃金総額の10分の1を超えてはならない。（これを超えて減給の制裁を行う必要が生じた場合、時期以降の支払期にのばさなければならない。）
効力関係
「就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。行政官庁（所轄労働基準監督署長）は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる。」
寄宿舎生活の自由と自治（法94条）
労働基準法では、「事業の附属寄宿舎」についても、一定の規則を設けている。
「寄宿舎」とは、常態として相当人数の労働者が宿泊し、共同生活の実態を備えるもの。「事業に付属する」とは、事業経営の必要上その一部として設けられているような事業との関連をもつこと。社宅や、福利厚生施設として設置されるアパート式の社員寮等は、事業の附属寄宿舎ではない。
かつての「事業の附属寄宿舎」は、寄宿労働者の「私生活の自由」が使用者の不当な干渉によって侵害されることがあった。労働基準法は、この侵害行為を禁止し、私生活の自由を確保する手段として、「寄宿舎生活の自治に必要な役員の選任」に関する使用者の一切の干渉を禁止している。
私生活の自由
「使用者は、事業の附属寄宿舎に寄宿する労働者の私生活の自由を犯してはならない。」
なお、舎監、管理人、寮母等を置いても、私生活の自由を侵さない限り、本条に違反するものではない。
寄宿舎生活の自治
「使用者は、寮長、室長その他寄宿舎生活の自治に必要な役員の選任に干渉してはならない。」使用者が役員の選任について案を作成するようなことも、本条違反となる。
寄宿舎規則
作成及び届出
「事業の附属寄宿舎に労働者を寄宿させる使用者は、次の事項について寄宿舎規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。これを変更した場合においても同様である。」
- 起床、就寝、外出及び外泊に関する事項
- 行事に関する事項
- 食事に関する事項
- 安全及び衛生に関する事項
- 建設物及び設備の管理に関する事項
作成の手続
「使用者は、上記1-4の事項に関する規定の作成又は変更については、寄宿舎に寄宿する労働者の過半数を代表する者の同意を得なければならない。」「使用者は、寄宿舎規則の届出をなすについて、寄宿舎に寄宿する労働者の過半数を代表する者の同意を証明する書面を添付しなければならない。」
「建設物及び設備の管理に関する事項」については、過半数代表者の同意を得なくても良い。
監督上の行政措置
「使用者は、常時10人以上の労働者を就業させる事業、厚生労働省令で定める危険な事業又は衛生上有害な事業の附属寄宿舎を設置し、移転し、又は変更しようとする場合においては、厚生労働省令で定める危害防止等に関する基準に従い定めた計画を、工事着手14日前までに、行政官庁に届け出なければならない。」
「行政官庁は、労働者の安全及び衛生に必要であると認める場合、工事の着手を差し止め、又は計画の変更を命ずることができる。」
周知義務
「使用者は、労働基準法及び労働基準法に基づく命令の要旨、就業規則、労働基準法に基づく労使協定並びに労使委員会の決議を、次の方法によって、労働者に周知させなければならない。」
- 常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること
- 書面を交付すること
- 使用者の使用に係る電子計算機に備えられたファイル又は電磁的記録媒体をもって調製するファイルに記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること
就業規則、労使協定及び労使委員会の決議は、要旨のみの周知では足りず、その全部を周知させる必要がある。
記録
使用者は、各事業場ごとに「労働者名簿」や「賃金台帳」を調製（作成）しなければならない。これらの「労働関係に関する重要な書類」を「5年間（当分の間、3年間）保存」しなければならない。
労働者名簿
「使用者は、各事業場ごとに労働者名簿を、各労働者（日日雇い入れられる者を除く）について調製し、労働者の使命、生年月日、履歴その他厚生労働省令で定める事項を記入しなければならない。労働者名簿に記入すべき事項に変更があった場合、遅滞なく訂正しなければならない。」
常時30人未満の労働者を使用する事業においては、労働者名簿に「従事する業務の種類」を記入しなくても良い。
賃金台帳
「使用者は、各事業場ごとに賃金台帳を調製し、賃金計算の基礎となる事項及び賃金の額その他厚生労働省令で定める事項を賃金支払の都度遅滞なく記入しなければならない。」
日日雇い入れられる者（1か月を超えて引き続き使用される者を除く）については、賃金台帳に「賃金計算期間」を記入しなくて良い。
記録の保存
「使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を5年間（当分の間、3年間）保存しなければならない。」
付加金の支払い
「裁判所は、解雇予告手当、休業手当、割増賃金又は年次有給休暇中の賃金を支払わなかった使用者に対して、労働者の請求により、使用者が支払わなければならない金額についての未払金のほか、これと同一額の付加金の支払を命ずることができる。ただし、この請求は、違反のあった時から5年（当分の間、3年）以内にしなければならない。」
使用者の付加金の支払義務は、裁判所がその支払を命ずることによって発生するもので、裁判所の命令前に未払額が全額支払われ、使用者の義務違反の状態が消滅した後においては、労働者は付加金請求の申立てをすることができず、裁判所もその支払を命ずることはできない。
時効
「労働基準法の規定による賃金の請求権はこれを行使することができる時から5年間、労働基準法の規定による災害補償その他の請求権（賃金の請求権を除く）はこれを行使することができる時から2年間行わない場合においては、時効によって消滅する。」
ただし当分の間、退職手当の請求権はこれを行使できる時から5年間、労働基準法の規定による賃金（退職手当を除く）の請求権はこれを行使できる時から3年間と読み替えることとされている。
災害補償
使用者は、労働者が「業務上負傷し、又は疾病にかかった」場合には「療養補償（使用者の費用で必要な療養を行い、又は必要な療養の費用を負担すること）」を、その「療養のため労働ができず賃金を受けない」場合には「休業補償（労働者の療養中平均賃金の100分の60を使用者が支払うこと）」を、その後「障害」が残った場合には「障害補償」を、さらに労働者が「業務上死亡」したときは「遺族補償」及び「葬祭料」の支払を、行わなければならない。
このうち、障害補償及び遺族補償については、一定の場合、6年間にわたり、毎年、分割して保証することができる。
派遣労働者に対する災害補償の規定については、派遣元の使用者が業務を負う。
打切補償
「療養補償を受ける労働者が、療養開始後3年を経過しても負傷又は疾病がなおらない場合においては、使用者は、平均賃金の1,200日分の打切補償を行い、その後は労働基準法の規定による補償を行わなくてもよい。」
労災保険法との関係
「労働基準法に規定する災害補償の事由について、労働者災害補償保険法に基づいて労働基準法の災害補償に相当する給付が行われるべきものである場合においては、使用者は、補償の責を免れる。」
監督期間
監督期間に対する申告
「事業場に、労働基準法又は労働基準法に基づいて発する命令に違反する事実がある場合においては、労働者は、その事実を行政官庁又は労働基準監督官に申告することができる。」
使用者は、申告をしたことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱をしてはならず、これに違反した使用者は、6月以下の拘禁刑又は30万円以下の罰金に処せられる。
労働基準監督官の権限
「労働基準監督官は、事業場、寄宿舎その他の附属建設物に臨検し、帳簿及び書類の提出を求め、又は使用者若しくは労働者に対して尋問を行うことができる。」
「労働基準監督官は、労働基準法違反の罪について、刑事訴訟法に規定する司法警察官（員）の職務を行う。」
罰則
- 強制労働禁止規定違反: 1年以上10年以下の拘禁刑又は20万円以上300万円以下の罰金
- 中間搾取禁止規定違反、最低年齢規定違反、坑内労働禁止・制限規定違反: 1年以下の拘禁刑又は50万円以下の罰金
- 解雇制限、解雇予告規定違反。法定労働時間、法定休憩・法定休日、割増賃金支払、時間外・休日労働等上限規定違反...等: 6月以下の拘禁刑又は30万円以下の罰金
従業者が事業主のために違反行為をした場合（事業主がその違反の防止に必要な措置をした場合を除く）には、原則として、従業者のみならず事業主に対しても罰金刑が科せられる（「両罰規定」）。例えば、法人企業の社長が違反行為をした場合、原則として、違反行為者である社長が処罰されるだけでなく、その法人にも罰金刑が科せられる。
- 届出等の各種手続規定違反...等: 30万円以下の罰金