変形時間労働制

変形労働時間制の目的は、労働時間を短縮すること。

労使が労働時間の短縮を自ら工夫しつつ進めていくための柔軟な枠組みであり、労働者の生活設計を損なわない範囲内において、労働時間を弾力化し、週休二日制の普及や年間休日日数の増加、業務の繁閑に応じた労働時間の配分などを行う。

変形労働時間制は、ある一定の期間（変形期間）を平均して、1週間あたりの労働時間が1週間の法定労働時間（原則40時間）を超えないのであれば、特定の日に1日の法定労働時間（8時間）を超えたり、特定の週に1週間の法定労働時間を超えても、法定労働時間内に収まっているとしてしまう制度。下記の4種類がある。

1. 1か月単位の変形労働時間制
2. 1年単位の変形労働時間制
3. フレックスタイム制
4. 1週間単位の非定型的変形労働時間制

1か月単位の変形労働時間制

「使用者は、労使協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、1か月以内の一定の期間を平均して1週間あたりの労働時間が40時間（特例事業の場合は44時間）を超えない定めをしたときは、特定された週において40時間（同前）又は特定された日において8時間を超えて労働させることができる。」

当該労使協定は、所轄労働基準監督署長に届け出る必要がある。

規定する事項

1か月単位の変形労働時間制を採用する場合、労使協定又は就業規則その他これに準ずるもの（「就業規則等」）のいずれかに、次の事項を定めておかなければならない。

1. 変形期間（1か月以内の一定の期間）
2. 変形期間の起算日
3. 変形期間を平均し、1週間あたりの労働時間が週法定労働時間を超えない定め
4. 変形期間における各日、各週の労働時間
5. 労使協定に定めた場合、その労使協定（労働協約である場合を除く）の有効期間の定め

派遣労働者を、派遣先で、1か月単位の変形労働時間制で労働させるには、「派遣元」において、労使協定又は就業規則等にその旨を定める必要がある（フレックスタイム制、1年単位の変形労働時間制についても同様）。

1年単位の変形労働時間制

「使用者は、労使協定により、所定の事項を定めたときは、その協定で対象期間として定められた期間を平均し1週間あたりの労働時間が40時間を超えない範囲内において、当該協定で定めるところにより、特定された週において40時間又は特定された日において8時間を超えて、労働させることができる。」

1年単位の変形労働時間制や1週間単位の非定型的変形労働時間制、清算期間が1か月を超えるフレックスタイム制を採用する場合には、労働時間の特例（週44時間）は適用されない。

労使協定には、以下の5つの事項を定めなければならない。

1. 対象労働者の範囲
2. 対象期間（1か月を超え1年以内の期間に限る）及びその起算日
3. 特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間）
4. 対象期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間
5. 当該労使協定（労働協約である場合を除く）の有効期間の定め

労使が合意した場合であっても、変形労働時間制の対象期間の途中で変形制を変更（特定期間の変更を含む）することはできない。

対象期間を1か月以上の期間ごとに区分する場合の特例

対象期間を1か月以上の期間ごとに区分する場合は、次のような手順で労働日及び当該労働日ごとの労働時間を定めることができる。

まず、最初の期間における労働日及びその労働日ごとの労働時間については、原則通り、労使協定に定めなければならない。しかし、最初の期間を除くその後の各期間については、とりあえず、総枠（労働日数と総労働時間）を定めておくことで足りる。

次に、総枠の範囲内で、最初の期間を除く各期間における労働日及びその労働日ごとの労働時間を確定していく。各期間の初日の少なくとも30日前に、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合（ない場合は労働者の過半数代表者）の同意を得て、書面で定めていくことにより行う。

労働日数、労働時間及び連続労働日数の限度

対象期間が3か月を超える変形労働時間制を採用する場合、対象期間における労働日数は、1年あたり280日が限度とされる。

1日の労働時間の限度は{10}}時間、1週間の労働時間の限度は52時間。対象期間が3か月を超えるときは、次のいずれにも適合する必要がある。

1. 対象期間において、その労働時間が48時間を超える週が連続する場合の週数が3以下であること
2. 対象期間をその初日から3か月ごとに区分した各期間（3か月未満の期間が生じたときは、その期間）において、その労働時間が48時間を超える週の初日の数が3以下であること

対象期間が3か月以内の場合に、労働日数の限度を1年あたり280日にしたり、48時間を超える週数に制限を設ける必要はない。

対象期間における連続して労働させる日数の限度は6日、特定期間における連続して労働させる日数の限度は1週間に1日の休日が確保できる日数（この場合、連続労働日数は最大12日となる）とされる。

賃金の清算（法32条）

1年単位の変形労働時間制においては、対象期間の途中で採用・配置転換した者や退職する者（労働する期間が対象期間よりも短い労働者）も、その対象とすることができる。

実際に労働した時間が対象期間よりも短いものについて、実際に労働した期間を平均して1週間あたり40時間を超えて労働させたときは、その超えた時間であって、法37条の割増賃金の対象とならない時間について、法37条の規定の例により割増賃金を支払わなければならない。

この割増賃金は、1年単位の変形労働時間制を採用した結果として、労働した期間を平均して1週間あたり40時間を超えて労働させた場合に支払われるもの。法37条の割増賃金ではないため、これを支払わなくても37条違反とはならず、法24条（賃金の全額払）違反となる。

フレックスタイム制

「使用者は、就業規則その他これに準ずるものにより、その労働者に係る始業及び終業の時刻をその労働者の決定}に委ねることとした労働者については、{{労使協定により、所定の事項を定めたときは、その協定で清算期間として定められた期間を平均し1週間あたりの労働時間が40時間（特例事業であって、清算期間が1か月以内の場合は44時間）を超えない範囲内において、1週間において40時間（同前）又は1日において8時間を超えて労働させることができる。」

フレックスタイム制を採用する場合であっても、使用者は、各労働者の各日の労働時間を把握しておく必要がある。

規定する事項

フレックスタイム制を採用するためには、就業規則等に「始業及び終業の時刻をその労働者の決定に委ねる旨の定め」をするとともに、労使協定に次の事項を定めなければならない。

1. フレックスタイム制により労働させることができることとされる労働者の範囲
2. 清算期間（3か月以内の期間に限る）及びその起算日
3. 清算期間における総労働時間
4. 標準となる1日の労働時間
5. 労働者が労働しなければならない時間帯（コアタイム）を定める場合には、その時間帯の開始及び終了の時刻
6. 労働者がその選択により労働することができる時間帯（フレキシブルタイム）に制限を設ける場合には、その時間帯の開始及び終了の時刻
7. 清算期間が1か月を超えるものである場合にあっては、当該労使協定（労働協約による場合を除く）の有効期間の定め

なお、就業規則等には、始業及び終業の時刻の両方を労働者の決定に委ねる旨定める必要があり、始業時刻または終業時刻の一方についてのみ労働者の決定に委ねるものでは足りない。

コアタイムやフレキシブルタイムを定めるか否かは任意である。

労働時間の限度

清算期間が1か月を超えるものであるときは、使用者は、清算期間をその開始の日以後1か月ごとに区分した各機関（最後に1か月未満の期間を生じたときは、当該期間）ごとにその各期間を平均し1週間あたりの労働時間が50時間を超えない範囲内において労働させることができるものとされる。

完全週休２日制の場合の特例

フレックスタイム制が適用される1週間の所定労働日数が5日の労働者について、労使協定により、労働時間の限度について、清算期間における所定労働日数を8時間に乗じて得た時間とする旨を定めたときは、使用者は、清算期間を平均し1週間あたりの労働時間がその清算期間における日数（暦日数）を7で除して得た数をもってその時間（8時間×所定労働日数）を除して得た時間を超えない範囲内で労働させることができるものとされる。

賃金の清算

清算期間が1か月を超える場合で、実際に労働した期間が清算期間より短い労働者（清算期間の途中で採用・配置転換した者や退職する者など）について、実際に労働した時間を平均して1週間あたり40時間を超えて労働させたときは、その超えた時間であって、法37条の割増賃金の対象とならない時間について、法37条の規定の例により割増賃金を支払わなければならない。

労使協定の届出

フレックスタイム制に係る労使協定は、1か月を超える清算期間を定める場合のみ、行政官庁（所轄労働基準監督署長）への届出を要する。

1週間単位の非定型的変形労働時間制

「使用者は、日毎の業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く、かつ、これを予測した上で就業規則その他これに準ずるものにより各日の労働時間を特定することが困難であると認められる小売業、旅館、料理店及び飲食店の事業であって、常時使用する労働者の数が30人未満}のものに従事する労働者については、{{労使協定を定めたときは、1日について10時間まで労働させることができる。」

1週間の所定労働時間については、労使協定において40時間の範囲内で定める必要がある。当該労使協定は、所轄労働基準監督署長に届け出なければならない。

採用要件: 労使協定

労働時間の通知

使用者は、労働者を1週間単位の非定型変形労働時間制により労働させる場合、労働させる1週間の各日の労働時間を、少なくとも、当該1週間の開始する前に、書面により通知しなければならない。ただし、通知した後、緊急でやむを得ない事由が発生した場合には、変更しようとする日の前日までに書面により労働者に通知することにより、あらかじめ通知した労働時間を変更できる。