賃金
定義
「労働基準法で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対象として使用者が労働者に支払うすべてのものを言う。」
退職金など
退職金のほか、結婚祝金、死亡弔慰金、災害見舞金、私傷病見舞金などが賃金に該当するかどうかは、労働協約、就業規則、労働契約などによって予め支給条件が明確なものであるかどうかで判断される。支給条件が明確ならば「臨時の賃金」、そうでなければ恩恵的給付とされ、賃金には該当しない。
現物給付
住宅の貸与、食事の供与、作業衣（制服）の支給、作業用品などの現物給付は、賃金には該当しない。ただし、住宅を貸与する場合、住宅の貸与を受けない者に均衡のため一定額の手当を支給している場合には、その均衡給与相当額は賃金とされる。
その他
- 休業手当は賃金になるが、休業補償は賃金にならない。
- 通勤手当は賃金になるが、出張旅費・宿泊費・無料乗車券は賃金にならない。
- 税金や社会保険料の補助は賃金になるが、生命保険料の補助や財産形成貯蓄奨励金の支給は賃金にならない
- スト妥結一時金は賃金になるが、解雇予告手当は賃金にならない
賃金支払5原則
賃金は「通貨で、直接労働者に、その全額を、毎月一回以上、一定の期日を定めて」支払わなければならない。ただし、例外もある。
通貨払の原則
「賃金は、通貨で支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は一定の賃金について確実な支払いの方法で一定のものによる場合においては、通貨以外のもので支払うことができる」
例えば、通勤定期券のような現物給与を支払う場合には、労働協約に定める必要がある。
また、使用者が労働者の同意を得た場合には、次の方法で賃金を支払うことができる。
- 当該労働者が指定する銀行その他の金融機関に対する当該労働者の預金又は貯金への振込み
- 当該労働者が指定する金融商品取引業者に対する当該労働者の預り金への払込み
- 指定資金移動業者のうち当該労働者が指定するものの第二種資金移動業に係る口座への資金移動（賃金のデジタル払い）
3の方法による場合、労働者が1、2の方法を選択できるようにするとともに、指定資金移動業者が満たすべき所定の要件のうちの一部について説明した上で、当該労働者の同意を得なければならない。
また、労働者の同意を得た場合には、退職手当の支払いについて前段1〜3のほか、銀行振出小切手、銀行支払保証小切手、郵便貯金銀行がその行う為替取引に関し負担する債務に係る権利を表章する証書を交付する方法によることができる。
直接払の原則
賃金を、労働者の代理人などに支払ってはならない。労働者が賃金債権を譲渡した場合であっても、その譲受人に対して賃金を支払うことは禁止されている。ただし、本人が病気のときなどに妻子などの使者に支払うのは問題ない。
全額払の原則
「賃金は、その全額を支払わなければならない。ただし、法令に別段の定めがある場合又は労使協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。」
この「控除」には「相殺」も含むものとされ、使用者が労働者に対して有する債権（例えば、労働者が使い込んだ出張旅費等）と賃金とを、使用者側から一方的に相殺することは許されない。次の場合には賃金の一部を控除して支払うことができる。
法令に別段の定めがある場合: 所得税、地方税の源泉徴収、社会保険料の源泉控除など
労使協定がある場合: 購買代金や社宅費・寮費、組合費などを賃金から控除するには、労使協定を締結することが必要。なお、当該労使協定を行政官庁に届け出る必要はない。
この労使協定には、その締結によって賃金を控除しても罰せられない「免罰的」効力がある。ただし、労使間の賃金の支払に関する契約ではないため、就業規則、労働契約等でその旨を定める必要がある。
次のような端数処理は、労基法違反ではない:
- 1か月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の時間数の合計に1時間未満の端数が生じた場合に、30分未満の端数を切り捨てて、それ以上を1時間に切り上げること
- 1時間当たりの賃金額及び割増賃金額の1円未満の端数を四捨五入すること
- 1か月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の割増賃金の総額の1円未満の端数を四捨五入すること
- 1か月の賃金支払額（賃金の一部を控除して支払う場合には控除した額）の100円未満の端数を四捨五入すること
- 1か月の賃金支払額（賃金の一部を控除して支払う場合には控除した額）に生じた1,000円未満の端数を翌月の賃金支払日に繰り越して支払うこと
労使間の合意によって使用者が労働者に対して有する債権と労働者の賃金債権を相殺することは、それが労働者の完全な自由意志によるものである限り、全額払の原則に違反しない。
毎月1回以上払の原則・一定期日払の原則
「賃金は、毎月一回以上、一定の期日を決めて支払わなければならない。ただし、臨時の賃金等については、この限りではない。」
臨時の賃金等:
- 臨時に支払われる賃金
- 賞与
- 1か月を超える期間の出勤成績によって支給される精勤手当
- 1か月を超える一定期間の継続勤務に対して支給される勤続手当
- 1か月を超える期間にわたる事由によって算定される奨励加給又は能率手当
たとえ年俸制の場合であっても、賃金は、毎月一回以上、一定の期日を決めて支払わなければならない。
非常時払
「使用者は、労働者が出産、疾病、災害等の非常の場合の費用に充てるために請求する場合においては、支払期日前であっても、既往の労働に対する賃金を支払わなければならない。」
ここでいう「非常の場合」とは、労働者又はその収入によって生計を維持する者が、次のいずれかに該当した場合である。
- 出産し、疾病にかかり、又は災害をうけた場合
- 結婚し、又は死亡した場合
- やむを得ない事由により1週間以上にわたって帰郷する場合
休業手当
「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。」
使用者の責に帰すべき事由:
- 経営障害（材料不足・輸出不振・資金難・不況等）による休業
- 予告なしに解雇した場合の予告期間中の休業
- 新規学卒採用内定者の自宅待機
使用者の責に帰すべき事由ではないもの
- 天変地異等の不可抗力による休業
- 労働安全衛生法の規定による健康診断の結果に基づいて行った休業
- ロックアウトによる休業（社会通念上正当と認められるものに限る）
- 代休付与命令による休業
1日の所定労働時間の一部のみの休業の場合で、現実に就労した時間に対する賃金が平均賃金の6割に満たないときは、その差額以上の休業手当を支払わなければならない。
その日の労働時間がたまたま短く定められていたとしても、平均賃金の6割以上の休業手当を支払わなければならない。
- 所定休日については、休業手当を支払わなくても良い。
- 派遣労働者について、使用者の責に帰すべき事由があるかどうかの判断は、派遣元の使用者についてなされる。
出来高払制の保障給
「出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。」
当該保障においては、少なくとも平均賃金の60％程度を保障することが妥当であると解されている。
平均賃金
「労働基準法で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日（賃金締切日がある場合においては、直前の賃金締切日）以前3か月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。」
条文では「以前」とあるが、実際には算定事由発生日は含めず、その前日からの3か月間で算定する。
「賃金の総額には、臨時に支払われた賃金及び3か月を超える期間ごとに支払われる賃金並びに通貨以外のもので支払われた賃金で一定の範囲に属しないものは参入しない。」
「3か月を超える期間ごとに支払われる賃金」とは、年3回以内の賞与等のこと。これに該当するかどうかは、その賃金の「支払期間」ではなく「計算期間」が3か月を超えるかどうかによって決まる。例えば、6か月通勤定期乗車券を年2回支給する場合であっても、これは各月分の賃金（計算期間は1か月）の前払と認められるため、当該乗車券の金額は「賃金の総額」に含めなければならない。
通勤手当は、支給が年3回以内の場合であっても、「3か月を超える期間ごとに支払われる賃金」ではない。
「平均賃金の算定期間中に次の期間がある場合においては、その日数及びその期間中の賃金は、平均賃金の算定期間及び賃金の総額から控除する。」
- 業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間
- 産前産後の女性が法65条の規定によって休業した期間
- 使用者の責めに帰すべき事由によって休業した期間
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（「育児介護休業法」）に規定する育児・介護休業をした期間
- 試の使用期間
年次有給休暇の取得日数及び年次有給休暇中の賃金は、算定期間及び賃金の総額から控除しない。 育児介護休業法に定める「子の看護等休暇」「介護休暇」の取得日数及び当該休暇中の賃金は、「育児休業」「介護休業」の場合と異なり、算定期間及び賃金の総額から控除しない。
平均賃金の最低保障額
「賃金が、労働した日若しくは時間によって算定され（＝日給制や時給制）、又は出来高払制その他の請負制によって定められた場合」は、労働日数が少ない者については、賃金の総額を暦日数で除したときに平均賃金が不当に低くなるおそれがある。
このような場合の平均賃金については「賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の100分の60」を最低保障することになっている。
「賃金の一部が、月、週、その他一定の期間によって定められた場合」（つまり、基本は日給制等だが、手当は月給制等）は「その部分（月給制等で支払われた部分）の総額をその期間の総日数で除した金額と上記の金額の合算額」を最低保障する。