年次有給休暇

年次有給休暇の権利の発生

発生要件（法39条）

「使用者は、その雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。」

年次有給休暇の権利は、当該法定の要件を満たすことによって法律上当然に労働者に生ずる権利であって、労働者の請求を待ってはじめて生ずるものではない。

年次有給休暇の権利発生の要件として、まず「6か月間継続勤務」しなければならない。この「継続勤務」とは在籍期間をいう。パート社員を正社員に切り替えたような場合や定年退職による退職者を引き続き嘱託等として再採用しているような場合でも、実質的に労働関係が継続している限り「継続勤務」として勤務期間を換算しなければならない。

紹介予定派遣等による派遣労働者が、引き続き派遣先に雇用された場合には、派遣元との雇用関係が終了し、新たに派遣先での雇用関係が開始されることになるため、派遣就業していた期間（派遣元での在籍期間）については、派遣先に係る継続勤務として取り扱わなくて良い。

年次有給休暇の権利発生の要件として、次に、「全労働日の8割以上」が「出勤日」でなければならないが、「全労働日」とは、就業規則その他で定められた所定休日を除いた日をいい、具体的には次の算式で求められる。

【雇入の日から6か月間（算定期間）の総暦日数】 マイナス 【①所定休日②労働者の責に期すべき事由によるとはいえない不就労日であって、当事者間の衡平等の観点から出勤日数に参入するのが相当でないもの③代替休暇を取得し、終日出勤しなかった日】

②の例：

• 不可抗力による休業日
• 使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日
• 正当な同盟罷業（ストライキ）その他正当な争議行為により労務の提供が全くされなかった日

一方、「出勤日」には、「出勤したものとみなす休業日」も含まれる。具体的には次の算式。

【労働日のうちの出勤した日（休日出勤日は含めない）】 ＋ 【①業務上負傷し又は疾病にかかり療養のために休業した期間②育児休業期間③介護休業期間④産前産後の休業期間⑤年次有給休暇取得日⑥労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日であって、上記「前労働日の算出始期」のうち②に該当しないもの】

時季指定権と時季変更権（第39条）

「使用者は、年次有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。」

「時季」とは「バカンスのように季節的であることが望ましい」時期。

派遣労働者の場合、事業の正常な運営が妨げられるかどうかの判断は、派遣元の事業についてなされる。

年次有給休暇の成立と効果

年次有給休暇は、発生要件を満たした場合において、労働者がその有する年次有給休暇の日数の範囲内で、具体的に年次有給休暇の始期と終期を特定して時季指定をし、かつ、使用者による有効な時季指定権の行使がないときに成立する。年次有給休暇が成立すると、その時季指定された日について労働義務が消滅する。

育児休業申出後の育児休業期間などのように、既に労働義務が免除されている期間については、年次有給休暇の請求はできない。 育児休業申出前に年次有給休暇の時季指定をした場合には、その後、当該指定した日を含めた期間につき育児休業を取得したときであっても、既に年次有給休暇が成立しているので、その日は、年次有給休暇の日となる。

付与日数

年次有給休暇の付与日数は、入社して最初の6か月間継続勤務すると、まず、10労働日となる。6か月経過日以降2年間は、1年間継続勤務するたびに1労働日が加算され、2年6か月経過日以降は、1年間継続勤務するたびに2労働日が加算される。

ただし、付与日数は20労働日で打ち止めになるため、入社して6年6か月後に20労働日となって以後は、毎年20労働日となる。

なお、当該付与日数は「法定のもの」であり、これを減ずるようなことをしてはいけない。年度途中で労働者が退職することになっても、法定の付与日数を付与しなければならず、年度当初から退職時期までの月数で按分した日数を付与するようなことはできない。

労働者が退職前に年次有給休暇を請求してきた場合に、その付与日を退職日をこえて時季変更することはできない。計画的付与を実施しているから（計画的付与日が退職後の日に設定されているから）という理由で、当該請求を拒否することもできない。

年次有給休暇の権利は、2年で時効により消滅する（法115条）。年次有給休暇のうち、その年度内に取得しなかった未消化日数については翌年度に限り繰り越すことができる。

年次有給休暇は、算定期間中の出勤率が8割未満であると、その年の分は付与されないが、そのことにより付与日数が変わるわけではない。例えば、入社後の6か月間の出勤率が8割未満であると、年次有給休暇の権利はまだ発生しない。その次の1年間の出勤率が8割以上であれば、初めて年次有給休暇の権利が発生するが、1年6か月目の付与なので、11営業日を付与しなければならない。

比例付与

次の労働者（1週間の所定労働時間が30時間以上の者を除く）の年次有給休暇の日数については、その者の基準日（6か月経過日、1年6か月経過日等）における所定労働日数に応じて、次表のように比例付与された日数とされる。

1. 1週間の所定労働日数が4日以下の労働者
2. 週以外の期間によって所定労働日数が定められている労働者については、1年間の所定労働日数が216日以下の労働者

1日の労働時間が4時間であっても週5日勤務している場合や、週4日の勤務であっても1日8時間勤務である場合（1週間の所定労働時間が32時間となる）は、比例付与の対象とはならず、一般の労働者と同じ日数を付与しなければならない。

付与の方法

使用者は、労使協定により、次の1-4の事項を定めた場合において、1の労働者の範囲に属する労働者が年次有給休暇を時間を単位として請求したときは、年次有給休暇の日数のうち、2の日数については、労使協定で定めるところにより、時間を単位として年次有給休暇（時間単位年休）を与えることができる。この労使協定は、行政官庁に届け出る必要はない。

1. 時間を単位として有給休暇を与えることができることとされる労働者の範囲
2. 時間を単位として与えることができることとされる有給休暇の日数（5日以内に限る）
3. 時間を単位として与えることができることとされる有給休暇1日の時間数（1日の所定労働時間数（日によって所定労働時間数が異なる場合には、1年間における1日平均所定労働時間数。4において同じ）を下回らないものとする）
4. 1時間以外の時間を単位として有給休暇を与えることとする場合には、その時間数（1日の所定労働時間数に満たないものとする）

年次有給休暇を日単位で取得するか時間単位で取得するかは、労働者の選択に委ねられる（例えば、労働者が日単位で選択することを希望した場合に、使用者が時間単位に変更することはできない）

計画的付与

使用者は、労使協定を締結（当該協定を行政官庁に届け出る必要はなし）することにより、労働者が保有する年次有給休暇の日数のうち、5日を超える部分について、労使協定で定めた時季に与えることができる。

計画的付与に係る労使協定は、計画的に付与した日数分については、労働者の指定した時季に年次有給休暇を与えなくても労基法違反の罰則の適用を受けないという「免罰的効力」のほか、当該計画的付与部分に対する労働者の時季指定権と使用者の時季変更権を消滅させる効力がある。

そのため、その後事情が変わったとしても、労使協定で定めた時季を変えることはできない。

計画的付与の対象となる年次有給休暇の日数には、前年度繰越分も含まれる。

使用者の時季指定による付与

使用者は、年次有給休暇（その日数が10労働日以上である労働者に係るものに限る。以下において同じ）の日数のうち5日については、原則として基準日（継続勤務した期間を6か月経過日から1年ごとに区分した各期間（最後に1年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日をいう）から1年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。

なお、労働者の時季指定等又は計画的付与により有給休暇を与えた場合においては、当該与えた有給休暇の日数（当該日数が5日を超える場合には、5日）分については、時期を定めることにより与えることを要しない。

年次有給休暇管理簿の作成等

使用者は、労働者の時季指定等、計画的付与、使用者の時季指定の規定により有給休暇を与えたときは、時季、日数及び基準日を労働者ごとに明らかにした書類（年次有給休暇管理簿）を作成し、当該有給休暇を与えた期間中及び当該期間の満了後（原則）5年間（当分の間、3年間）保存しなければならない。

年次有給休暇中の賃金

使用者は、年次有給休暇の期間又は時間については、就業規則等で定めるところにより、次の1-3のいずれかを支払わなければならない。なお、3の標準報酬月額の30分の1相当額を用いる場合は、労使協定（当該協定を行政官庁に届け出る必要はない）を締結しておく必要がある。

1. 平均賃金
2. 所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
3. 健康保険法40条1項に規定する標準報酬月額の30分の1に相当する金額（五円未満の端数があるときはこれを切り捨て、五円以上十円未満の端数があるときはこれを十円に切り上げる）

年次有給休暇を取得した労働者に対する措置

「使用者は、年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。」本条は、訓示規定又は努力義務規定と解されており、本条違反についての罰則は設けられていない。